Μια νέα έκθεση του World Economic Forum αναδεικνύει κάτι που σπάνια λέγεται τόσο καθαρά: το πρόβλημα δεν είναι ότι λείπουν οι γυναίκες από τα οργανογράμματα, είναι ότι το ίδιο το σύστημα προαγωγών χτίστηκε για μια εποχή που δεν υπάρχει πια.Υπάρχει μια στιγμή σε κάθε διαδικασία διαδοχής που κανείς δεν καταγράφει επίσημα. Μια λίστα υποψηφίων για μια θέση CEO ή CFO φτιάχνεται, και κάποια ονόματα απλώς δεν βρίσκονται εκεί, όχι επειδή δεν αξίζουν, αλλά επειδή ποτέ δεν μπήκαν στο σωστό δίκτυο, στη σωστή στιγμή, στον σωστό ρόλο που «μετράει». Αυτή η αόρατη υποψηφιότητα είναι το θέμα της νέας έκθεσης «Closing the Gender Gap in Senior Leadership» του World Economic Forum, που δημοσιεύτηκε τον Ιούνιο του 2026 με στοιχεία από 70 οικονομίες, μέσω του LinkedIn Economic Graph Research Institute και της Egon Zehnder.
Αλκιβιάδης Σιαράβας, Σύμβουλος Marketing, Επικοινωνίας και Εταιρικής Υπευθυνότητας
Η βασική διαπίστωση δεν είναι έλλειψη προόδου. Είναι απώλεια ταχύτητας. Από το 2015 έως το 2025 η συμμετοχή γυναικών στην ανώτατη διοίκηση παγκοσμίως ανέβηκε από 26,8% σε 29,6%. Όμως από το 2022 και μετά, η καμπύλη σχεδόν επιπεδώθηκε. Οι προσλήψεις γυναικών σε C-suite έμειναν κολλημένες γύρω στο 27%, και σε επίπεδο διοικητικών συμβουλίων η αναλογία νέων διορισμών γυναικών μειώθηκε ελαφρά, από 35,2% σε 34,9%. Η έκθεση το αποδίδει σε κάτι απλό: οι συνθήκες που ευνόησαν την πρόοδο της προηγούμενης δεκαετίας, επέκταση C-suite ομάδων, ενισχυμένη εταιρική εστίαση στην ένταξη, ευνοϊκό οικονομικό κλίμα, έχουν υποχωρήσει.
Το πρόβλημα δεν είναι η είσοδος, είναι η κορυφή
Αν κοιτάξει κανείς πού ακριβώς χάνεται η πρόοδος, η απάντηση είναι ενοχλητικά συγκεκριμένη. Οι γυναίκες κατέχουν το 19,1% των θέσεων CEO παγκοσμίως και περίπου το 25% των θέσεων CFO και COO, δηλαδή ακριβώς των ρόλων που παραδοσιακά λειτουργούν ως πύλη προς τη διεύθυνση. Ταυτόχρονα κατέχουν το 64,4% των θέσεων chief human resources officer και το 65% των chief people officer. Το μοτίβο δεν χρειάζεται ερμηνεία: όσο πιο κοντά σε ρόλο με άμεση εξουσία πάνω σε έσοδα, κεφάλαιο ή τεχνολογία, τόσο λιγότερες γυναίκες.
Η έκθεση ονομάζει «power alley roles» τους ρόλους με ευθύνη P&L, εντολή μετασχηματισμού σε επίπεδο οργανισμού και τακτική έκθεση σε διοικητικό συμβούλιο. Αυτοί ακριβώς οι ρόλοι μετατρέπουν συσσωρευμένη εμπειρία σε υποψηφιότητα διαδοχής, και ακριβώς σε αυτούς οι γυναίκες έχουν τη μικρότερη έκθεση, ακόμα κι όταν έχουν φτάσει ήδη στο C-suite με ευρύτερο, πιο διεπιστημονικό βιογραφικό από τους άντρες συναδέλφους τους.
Πίσω από αυτό στέκονται τρεις ακόμα μηχανισμοί που η έκθεση περιγράφει με σπάνια ακρίβεια. Πρώτον, τα επαγγελματικά δίκτυα: οι άντρες έχουν κατά μέσο όρο 51,7% περισσότερες συνδέσεις με στελέχη C-suite. Δεύτερον, η πρόσβαση σε καθοδήγηση από ανώτερο στέλεχος, όπου στις ΗΠΑ το 45% των αντρών αναφέρει ότι έχει sponsor, έναντι 31% των γυναικών. Τρίτον, το κόστος φροντίδας, με τις γυναίκες σε επίπεδο C-suite να είναι έως και έντεκα φορές πιο πιθανό από τους άντρες συναδέλφους τους να έχουν σταματήσει εντελώς την εργασία τους για γονική φροντίδα σε κάποια φάση της καριέρας τους.
Υπάρχει και ένας τέταρτος μηχανισμός, πιο δύσκολο να μετρηθεί αλλά εξίσου καθοριστικός: η ίδια η αντίληψη για το ποιος «μοιάζει» με ηγέτης. Σύμφωνα με τον δείκτη κοινωνικών νορμών φύλου του αναπτυξιακού προγράμματος του ΟΗΕ, δύο στους πέντε ανθρώπους παγκοσμίως πιστεύουν ακόμα ότι οι άντρες κάνουν καλύτερους επιχειρηματικούς ηγέτες, μια πεποίθηση σταθερή ανεξάρτητα από περιοχή ή εισόδημα. Η έκθεση δείχνει ότι ταυτόσημα βιογραφικά αξιολογούνται πιο ευνοϊκά όταν αποδίδονται σε άντρα υποψήφιο, και ότι το κριτήριο απόδοσης για τις γυναίκες είναι συστηματικά πιο απαιτητικό. Δεν είναι απαραίτητα συνειδητή προκατάληψη. Είναι η προεπιλογή ενός συστήματος που έμαθε τι είναι «ηγέτης» κοιτάζοντας για δεκαετίες ένα στενό δείγμα ανθρώπων.
Τι δείχνουν οι εταιρείες που τα κατάφεραν
Η έκθεση δεν μένει στη διάγνωση. Η LVMH, μέσα από το πρόγραμμα EllesVMH, αύξησε το ποσοστό γυναικών σε βασικές θέσεις από 23% το 2017 σε 50% το 2025, μέσω θεσμοθετημένης καθοδήγησης και διαφανών κριτηρίων διαδοχής. Η Wipro, με πρόγραμμα προσαρμοσμένο σε φάσεις ζωής και όχι ενιαίο για όλους, αύξησε τη γυναικεία εκπροσώπηση στην ανώτατη διοίκηση από 7,3% σε 18,8% μέσα σε τέσσερα χρόνια, με ποσοστό επιστροφής στην εργασία μετά από άδεια μητρότητας 99,9%. Το κοινό στοιχείο και στις δύο περιπτώσεις δεν είναι κάποια ποσόστωση. Είναι επανασχεδιασμός του πώς ορίζεται η ετοιμότητα για ηγεσία, και ποιος έχει πρόσβαση σε αυτήν.
H ελληνική απουσία
Εδώ βρίσκεται και το πιο ενδιαφέρον σημείο για το ελληνικό κοινό. Η έκθεση καλύπτει 70 οικονομίες, αλλά η Ελλάδα δεν εμφανίζεται πουθενά ως ξεχωριστή γραμμή δεδομένων. Δεν υπάρχει ελληνικό ποσοστό CEO, δεν υπάρχει ελληνική στήλη στους πίνακες με τα board seats. Αυτή η απουσία είναι από μόνη της μια παρατήρηση: σε μια έρευνα που χαρτογραφεί με τόση λεπτομέρεια 70 αγορές, η ελληνική δεν κρίθηκε αρκετά μεγάλη ή αρκετά τεκμηριωμένη ώστε να μπει ξεχωριστά στον χάρτη. Αυτό δεν σημαίνει ότι το ζήτημα δεν μας αφορά, σημαίνει ότι μας αφορά χωρίς να το βλέπουμε καταγεγραμμένο.
Η ευρωπαϊκή εικόνα δίνει πάντως ένα πλαίσιο αναφοράς. Η Ευρώπη βρίσκεται στο 29,7% γυναικών στην ανώτατη διοίκηση το 2025, τρίτη ανάμεσα στις περιφέρειες της έκθεσης, πίσω από τη Λατινική Αμερική και τη Βόρεια Αμερική. Και υπάρχει ένα συγκεκριμένο ραντεβού που πλησιάζει: η ευρωπαϊκή οδηγία για την ισόρροπη εκπροσώπηση φύλων σε διοικητικά συμβούλια εισηγμένων εταιρειών θέτει δεσμευτικό ορίζοντα μέσα στο 2026. Οι ελληνικές εισηγμένες θα κληθούν να δείξουν αριθμούς, όχι προθέσεις.
Το ερώτημα είναι αν η ελληνική αγορά θα αντιμετωπίσει αυτή την υποχρέωση ως γραφειοκρατικό εμπόδιο ή ως ευκαιρία επανασχεδιασμού. Η ελληνική επιχειρηματική πραγματικότητα έχει μια ιδιαιτερότητα που η έκθεση δεν εξετάζει άμεσα, αλλά που το πλαίσιό της φωτίζει: την ισχυρή παρουσία οικογενειακών επιχειρήσεων, όπου η διαδοχή περνάει από άτυπη οικογενειακή ιεραρχία και όχι από επίσημο σύστημα αξιολόγησης. Σε τέτοιες δομές, η «αόρατη υποψηφιότητα» δεν είναι μεταφορά, είναι κυριολεξία. Οι γυναίκες μιας οικογενειακής επιχείρησης συχνά κρατούν τη λειτουργία της χωρίς ποτέ να τους ζητηθεί επίσημα να την ηγηθούν.
Ως άνθρωπος που έχει περάσει χρόνια σε εταιρικές επικοινωνίες και βλέπει από κοντά πώς φτιάχνονται λίστες διαδοχής, αυτό που μου κάνει εντύπωση στην έκθεση δεν είναι τα ποσοστά. Είναι η επιμονή της στο να μιλήσει για σχεδιασμό συστημάτων και όχι για ατομική προσπάθεια. Καμία εκπαιδευτική πρωτοβουλία δεν αλλάζει από μόνη της ποιος κάθεται στο τραπέζι όπου αποφασίζεται η διαδοχή. Αλλάζει ο επανασχεδιασμός του ίδιου του τραπεζιού: ποιοι ρόλοι θεωρούνται πραγματικά εφαλτήριο, ποιος έχει πρόσβαση σε αυτούς, και ποιος αξιολογεί με ποια κριτήρια.
Για την ελληνική αγορά αυτό μεταφράζεται σε κάτι πρακτικό. Οι εταιρείες που θα κινηθούν νωρίς, πριν τους το επιβάλει η νομοθεσία, δεν θα το κάνουν από «καλή καρδιά». Θα το κάνουν επειδή θα έχουν ήδη χαρτογραφήσει ποιοι εσωτερικοί ρόλοι λειτουργούν πραγματικά ως γέφυρα προς την ανώτατη διοίκηση, και θα έχουν ήδη ανοίξει αυτή τη γέφυρα σε ανθρώπους που μέχρι σήμερα έμεναν έξω από αυτήν, όχι επειδή δεν άξιζαν, αλλά επειδή κανείς δεν κατέγραψε ποτέ την απουσία τους.Η πλήρης έκθεση του World Economic Forum είναι διαθέσιμη εδώ: https://www.weforum.org/publications/closing-the-gender-gap-in-senior-leadership/
