Η Oracle ανακοίνωσε τα βασικά αποτελέσματα μελέτης με τον τίτλο Oracle Simply Talent, που πραγματοποιήθηκε στη Δυτική Ευρώπη σχετικά με την αφοσίωση / συμμετοχή των εργαζόμενων και η οποία αποκαλύπτει ότι αυτοί που είναι πιο πιθανό να κάνουν τους εργαζόμενους να αισθανθούν ότι συμμετέχουν πιο ενεργά είναι οι συνάδελφοί τους στο ίδιο επίπεδο της ιεραρχίας και όχι οι διευθυντές. Ένα ανησυχητικό εύρημα της έρευνας είναι το γεγονός ότι, σύμφωνα με τους εργαζόμενους, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού (HR) είναι το λιγότερο πιθανό να έχει θετική επίπτωση στα επίπεδα αφοσίωσης των εργαζόμενων. Η έρευνα εστιάζει την προσοχή στο πώς οι ομάδες HR μπορούν να πρωτοστατήσουν στο θέμα της αφοσίωσης των εργαζόμενων στην επιχείρηση και, επομένως, να δημιουργήσουν μια πιο πρόσφορη εταιρική κουλτούρα που βελτιώνει την επιχειρηματική απόδοση.
Στην έρευνα Oracle Simply Talent, η οποία αποσκοπεί στην κατανόηση των κινήτρων και των πλεονεκτημάτων της αφοσίωσης των εργαζόμενων στην Ευρώπη, συμμετείχαν 1.511 εργαζόμενοι μεγάλων ευρωπαϊκών εταιρειών. Η έρευνα αποκαλύπτει ότι, σε ποσοστό 42% οι εργαζόμενοι στην Ευρώπη πιστεύουν ότι οι συνάδελφοί τους έχουν την πιο θετική επιρροή στο πόσο αφοσιωμένοι αισθάνονται στην εργασία τους, ποσοστό αρκετά υψηλότερο από τα αντίστοιχα ποσοστά για τους διευθυντές τμημάτων (21%) και τους διευθυντές επιχειρηματικών μονάδων (7%). Ένα ανησυχητικό εύρημα είναι ότι μόνο το 3% των ερωτηθέντων δήλωσαν πως το HR έχει τη μεγαλύτερη θετική επιρροή σχετικά με τα επίπεδα αφοσίωσης.
Αντίστροφα, όσον αφορά στην αρνητική επιρροή στην αφοσίωση των εργαζόμενων, οι εργαζόμενοι στις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις πιστεύουν ότι η ανώτερη διευθυντική ομάδα (19%) και οι διευθυντές τμημάτων (11%) έχουν το μεγαλύτερο μέρος της ευθύνης.
Ο Loïc Le Guisquet, Πρόεδρος για τις περιοχές της Ευρώπης, Μέσης Ανατολής και Αφρικής (EMEA) και της Ασίας/Ειρηνικού (APAC), σχολιάζει: «Αυτά τα ευρήματα θα πρέπει να απασχολήσουν τις ομάδες HR, καθώς υποδεικνύουν ότι, στα μάτια των εργαζόμενων, το HR δεν τα καταφέρνει καλά όσον αφορά στην αφοσίωση. Εάν θεωρήσουμε ότι κάτι τέτοιο εκφράζει την πραγματικότητα, τότε τι ελπίδα υπάρχει για να έχει το HR θετική επιρροή στο εργασιακό περιβάλλον και στην εταιρική κουλτούρα; Αυτή η έρευνα θα πρέπει να λειτουργήσει ως έναυσμα για τις ομάδες HR, ώστε να προσπαθήσουν να επιδείξουν την αξία τους για την επιχείρηση και τους εργαζόμενους με τρόπο ξεκάθαρο και εύκολα κατανοητό από όλους.»
Σύμφωνα με την έρευνα της Oracle, μόνο το ένα τρίτο περίπου (35%) των εργαζόμενων στη Δυτική Ευρώπη δηλώνουν ότι αισθάνονται αφοσιωμένοι τον περισσότερο καιρό. Ωστόσο, οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι είναι σημαντικό οι οργανισμοί τους να προσπαθήσουν να πετύχουν τα κατάλληλα επίπεδα αφοσίωσης, αναφέροντας την αυξημένη παραγωγικότητα (56%), τη μειωμένη πιθανότητα ο εργαζόμενος να αναζητήσει εργασία αλλού (37%) και την αυξημένη ικανότητα παροχής δημιουργικών ιδεών στην εταιρεία σχετικά με το τι πρέπει να βελτιωθεί (35%) ως τα κύρια πλεονεκτήματα της αφοσίωσης για την επιχείρηση.
Επίσης, η αφοσίωση εμφανίζεται να έχει πλεονεκτήματα που εκτείνονται και στη βελτιωμένη εξυπηρέτηση των πελατών: σε ποσοστό 30%, οι εργαζόμενοι ανέφεραν ότι τείνουν να παρέχουν καλύτερη εξυπηρέτηση πελατών εάν αισθάνονται αφοσιωμένοι. Αυτό υποδηλώνει ότι οι οργανισμοί που διαχειρίζονται σωστά την αφοσίωση των εργαζόμενων έχουν σημαντικό πλεονέκτημα σε όρους βελτιωμένης επιχειρηματικής απόδοσης.
Η έρευνα της Oracle αποκαλύπτει, επίσης, σκέψεις των εργαζόμενων αναφορικά με το πώς οι ομάδες HR και το ευρύτερο περιβάλλον της επιχείρησης μπορούν να τους κάνουν να αισθάνονται περισσότερο αφοσιωμένοι στην εργασία τους. Σύμφωνα με τους εργαζόμενους, η αναγνώριση των επιτευγμάτων τους πρέπει να είναι η μεγαλύτερη προτεραιότητα για τη διοίκηση (53%), ακολουθούμενη από τη διευκόλυνση των εργαζόμενων στο να κατανοήσουν τη συνεισφορά τους στην επιχείρηση (35%) και την παροχή ευκαιριών για εργασία σε συναρπαστικά έργα (34%). Ανησυχητικό, πάντως, είναι το γεγονός ότι περίπου το ένα τρίτο των εργαζόμενων (32%) στη Δυτική Ευρώπη δηλώνει ότι η εταιρεία τους δεν αναγνωρίζει καθόλου την αριστεία σε ατομικό επίπεδο, πράγμα που σημαίνει ότι υπάρχει κενό ανάμεσα στο τι πιστεύουν οι εργαζόμενοι και τι οι διευθυντές σχετικά με την αποτελεσματική διοίκηση.
Αυτή η διαφωνία τεκμηριώνεται και σε άλλα ευρήματα της έρευνας: ποσοστό 57% των εργαζόμενων δηλώνει ότι θέλει η διοίκηση να έχει πιο προνοητικό χαρακτήρα, ενώ το 56% δηλώνει ότι θα ήθελε μια πιο προσωποποιημένη και εξατομικευμένη προσέγγιση στη διοίκηση, που θα τους αντιμετωπίζει ως άτομα, με τις δύο αυτές επιθυμίες να μην παρέχονται έως αυτήν τη στιγμή από τους οργανισμούς τους. Μόνο το 26% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι στον οργανισμό που εργάζεται η διοίκηση έχει πιο προνοητικό χαρακτήρα.
Ειδικότερα, η γενιά των millennials επιθυμεί πιο τακτικές συζητήσεις με τους διευθυντές τμημάτων σχετικά με την επαγγελματική σταδιοδρομία τους. Ενώ αυτή η ηλικιακή ομάδα έχει το μεγαλύτερο ποσοστό εργαζόμενων (44%) που ήδη απολαμβάνουν κάτι τέτοιο, είναι επίσης η ομάδα με το υψηλότερο ποσοστό εργαζόμενων που δεν έχουν τακτικές συζητήσεις σχετικά με την επαγγελματική σταδιοδρομία και θα τις ήθελαν (79%).
Προς το παρόν, μόνο το 29% των εργαζόμενων πιστεύει ότι η εταιρεία του είναι προνοητική όσον αφορά στην αλληλεπίδραση μαζί τους, σε σύγκριση με το 42% που δηλώνει ότι ο εργοδότης συνήθως περιμένει από αυτούς να αναδείξουν διάφορα ζητήματα. Εν τω μεταξύ, μόνο το 33% πιστεύει ότι η εταιρεία του κατανοεί τους εργαζόμενούς της και τους αντιμετωπίζει ως ξεχωριστά άτομα. Επιπλέον, το 56% δηλώνει ότι οι διευθυντές τμημάτων έχουν μέτρια, κακή ή πολύ κακή επίδοση όσον αφορά στην τακτική παροχή σχολίων. Μόνο το 11% δηλώνει ότι ο εργοδότης επικοινωνεί μαζί του με τακτικές έρευνες αφοσίωσης (μηνιαίως ή πιο συχνά).
Ο Loic le Guisquet καταλήγει στο σχόλιό του: «Από την οπτική γωνία των εργαζόμενων, υπάρχει ένα κενό ανάμεσα στο τι βελτιώνει την αφοσίωσή τους και στην προσέγγιση που ακολουθεί η διοίκηση. Το κενό αυτό αποτελεί για το HR ιδανική ευκαιρία για να πρωτοστατήσει στο θέμα της αφοσίωσης των εργαζόμενων σε κάθε οργανισμό. Οι συνάδελφοι είναι αυτοί που υποκινούν την αφοσίωση των εργαζόμενων και το HR μπορεί να το ενθαρρύνει αυτό παρέχοντας πρόσβαση σε πλατφόρμες συνεργασίας και κοινής χρήσης δεδομένων καθώς και σε εργαλεία κοινωνικής δικτύωσης. Όμως, οι προσδοκίες των εργαζόμενων αλλάζουν με γρήγορους ρυθμούς, ειδικότερα όσον αφορά τους εκπροσώπους της γενιάς των millennials. Αυτοί επιθυμούν αναγνώριση και σχόλια, με σταθερές διαδικασίες. Το HR μπορεί να καλύψει αυτήν την ανάγκη με τεχνολογίες που παρέχουν στους διευθυντές μια πιο επικαιροποιημένη εικόνα των εργαζόμενων, η οποία με τη σειρά της μπορεί να φέρει μια πιο εξατομικευμένη και καρποφόρα δυναμική σχέση μεταξύ τους.»
