160 διοικητικά συμβούλια ελληνικών εισηγμένων εταιρειών και 1.250 μέλη που τα απαρτίζουν, αποτέλεσαν αντικείμενο της έρευνας, με τίτλο «The RSM Board Diversity Survey».
Αφορμή ο νόμος που εισάγει από τον Ιούλιο την κουλτούρα της ποικιλομορφίας και της πολυσυλλεκτικότητας. Τα εντυπωσιακά συμπεράσματα δείχνουν τον δρόμο για την ιδανική σύνθεση ενός Δ.Σ.
Tόσο ο νόμος 4706/2020 όσο και οι κατευθυντήριες γραμμές της Εγκυκλίου αρ.60, εισάγουν νέες ρυθμίσεις με στόχο την προώθηση ενός κατάλληλου επιπέδου διαφοροποίησης στα Διοικητικά Συμβούλια με μια πολυσυλλεκτική ομάδα μελών, με ποικιλία απόψεων και εμπειριών και σκοπό την λήψη ορθών αποφάσεων.
Επιπλέον, προβλέπεται ρητώς η επαρκής εκπροσώπηση ανά φύλο τουλάχιστον 25% επί του συνόλου των μελών και παράλληλα να μην γίνεται αποκλεισμός εξαιτίας διάκρισης φύλου, φυλής, χρώματος, εθνοτικής ή κοινωνικής προέλευσης, θρησκείας ή πεποιθήσεων, περιουσίας, γέννησης, αναπηρίας, ηλικίας ή σεξουαλικού προσανατολισμού των υποψήφιων μελών των διοικητικών συμβουλίων.
Μελετήθηκε σε βάθος η μορφή και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των 160 περίπου διοικητικών συμβουλίων των ελληνικών εισηγμένων επιχειρήσεων καθώς και των 1.250 μελών που τα απαρτίζουν, με στόχο να εξετάσουμε το βαθμό ετοιμότητάς τους ως προς τις απαιτήσεις του νόμου και να καταλήξουμε σε τυχόν συσχετισμούς μεταξύ εταιριών και κλάδων. Τα στοιχεία που εξετάσθηκαν, κατηγοριοποιήθηκαν σε δέκα βασικές κατηγορίες κριτηρίων, συμπεριλαμβανομένων του φύλου, της ηλικίας, της εθνικότητας, των οικογενειακών σχέσεων μεταξύ των μελών, των δεξιοτήτων, του ακαδημαϊκού επιπέδου και γενικότερα της ανεξαρτησίας.
Σύνθεση και αριθμός μελών διοικητικών συμβουλίων
Το μέγεθος του Διοικητικού Συμβουλίου και η σύνθεση του εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από το μέγεθος και την πολυπλοκότητα των λειτουργιών και της οργάνωσης μίας εταιρείας. Από την ανάλυσή μας φαίνεται να υπάρχει συσχέτιση μεταξύ του μεγέθους του διοικητικού συμβουλίου και της κεφαλαιοποίησης (αξίας) των εταιρειών αυτών και επίσης όσο μεγαλύτερη είναι η κεφαλαιοποίηση, τόσο αυξάνεται και ο αριθμός των μη εκτελεστικών μελών. Συγκεκριμένα, προκύπτει ότι ο μέσος αριθμός μελών των Διοικητικών Συμβουλίων κυμαίνεται μεταξύ 6,4 και 11,5 μέλη ανάλογα με το ύψος κεφαλοποίησης των επιχειρήσεων.
Εξ’ αυτών τα εκτελεστικά μέλη κυμαίνονται μεταξύ 2,5 ως 3,5, ενώ ο μέσος αριθμός μη εκτελεστικών μελών κυμαίνεται μεταξύ 1,5 ως 3,9 μέλη. Αντίστοιχη είναι και η εικόνα αναφορικά με τα ανεξάρτητα μη εκτελεστικά μέλη, η μέση τιμή των οποίων κυμαίνεται μεταξύ 2,3 και 4,5 μέλη. Επί του συνόλου των εισηγμένων ελληνικών επιχειρήσεων που εξετάστηκαν, ο μέσος όρος συνολικών μελών Διοικητικών Συμβουλίων είναι 8 μέλη εκ των οποίων κατά μέσο όρο τα 2,8 είναι εκτελεστικά, τα 2,8 μη εκτελεστικά και τα 2,4 ανεξάρτητα μη εκτελεστικά.
Διαφοροποίηση ανά φύλο
Τα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών, αυτή τη στιγμή εκπροσωπούνται από 200 περίπου γυναίκες, που αποτελούν το 16% του συνόλου των μελών, ήτοι αναλογία γυναικών: ανδρών 1:5, όταν ο μέσος όρος της Ευρώπης είναι 34%. Πιο συγκεκριμένα το 64% των εταιρειών (103 εταιρείες) έχουν μία ή καμία γυναίκα στο διοικητικό συμβούλιο με 50 από αυτές να μην εκπροσωπούνται καθόλου από γυναίκες. Εφόσον επιθυμούν οι εταιρείες να συμμορφωθούν με τις διατάξεις του ν.4706/2020 (25% ελάχιστη εκπροσώπηση), απαιτείται να οριστούν συνολικά 92 τουλάχιστον γυναίκες στα διοικητικά συμβούλια, αντικαθιστώντας τον αντίστοιχο αριθμό ανδρών. Πιο συγκεκριμένα δύο εταιρείες απαιτείται να ορίσουν από τρεις γυναίκες, είκοσι μία εταιρείες από δύο γυναίκες και σαράντα τέσσερις εταιρείες από μία γυναίκα.
Ο κλάδος των καταναλωτικών προϊόντων και υπηρεσιών έχει τη μεγαλύτερη εκπροσώπηση γυναικών δηλαδή 1 γυναίκα ανά 3 άνδρες και ακολουθούν ο κλάδος της τεχνολογίας, των τραπεζών, των μέσων επικοινωνίας και των ακινήτων με αναλογία 1 γυναίκα ανά 4 άνδρες. Προκύπτει ότι εταιρείες με τζίρους έως 100 εκατ. ευρώ φαίνεται να έχουν μεγαλύτερη εκπροσώπηση στα διοικητικά τους συμβούλια από γυναίκες αναλογικά σε σχέση με άνδρες.
Είναι αξιοσημείωτο ότι η εκπροσώπηση των γυναικών σε ανώτατες θέσεις στα Διοικητικά Συμβούλια (πχ Προέδρου, Αντιπροέδρου ή CEO ή συνδυασμού αυτών) είναι μόλις 12%, καθώς μόλις 47 γυναίκες διατηρούν ανώτατες θέσεις έναντι 357 ανδρών.
Συγκέντρωση θέσεων στο ίδιο πρόσωπο
Η συγκέντρωση θέσεων στο ίδιο πρόσωπο είναι μία παράμετρος που δεν ευνοεί την πολυμορφία στα διοικητικά συμβούλια. Οι βέλτιστες πρακτικές εταιρικής διακυβέρνησης προβλέπουν διάκριση μεταξύ του ρόλου του Προέδρου και του CEO και στην περίπτωση μη συμμόρφωσης είναι απαραίτητος ο ορισμός ενός μη εκτελεστικού ή και ανεξάρτητου Αντιπροέδρου.
Στο 37% (ήτοι σε 60 εταιρείες) των εταιρειών ο Πρόεδρος είναι ταυτόχρονα και CEO ενώ το 19% των περιπτώσεων των εταιρειών αφορούν εταιρείες που έχουν ορίσει μη εκτελεστικό Πρόεδρο και εκτελεστικό Αντιπρόεδρο, ο οποίος διατελεί ταυτόχρονα και Διευθύνων Σύμβουλος.
Διαφοροποίηση βάσει εθνικότητας
Ως προς το ζήτημα της εθνικότητας, η έρευνα έδειξε ότι 121 μέλη διοικητικών συμβουλίων, δηλαδή 10% στο σύνολο των μελών δεν είναι ελληνικής εθνικότητας. Η τάση αυτή παρατηρείται κυρίως σε εταιρείες που είναι εισηγμένες και σε άλλα χρηματιστήρια εξωτερικού, στις τράπεζες και σε εταιρείες με πλειοψηφία αλλοδαπών μετόχων.
Ηλικία
Ως προς την ηλικία των μελών διοικητικών συμβουλίων, διαπιστώσαμε ότι μόλις το 21% των μελών είναι ηλικίας κάτω των 50. Μόνο 49 μέλη (4% του συνόλου) είναι ηλικίας κάτω των 40 και απασχολούνται σε 35 εταιρείες. Δηλαδή μόλις μία στις πέντε εταιρείες έχει ένα μέλος κάτω των 40 ετών. Αντίθετα το 65% των μελών είναι ηλικίας 50 – 70, ενώ το 14% των μελών (159 μέλη) είναι άνω των 70. Οι κλάδοι της υγείας, των υποδομών, τηλεπικοινωνιών και καταναλωτικών προϊόντων έχουν τη μεγαλύτερη εκπροσώπηση μελών κάτω των 50 ετών.
Ανεξαρτησία μελών
Η βέλτιστη πρακτική προβλέπει ο αριθμός των μη εκτελεστικών μελών να είναι μεγαλύτερος από αυτόν των εκτελεστικών. Από την ανάλυσή μας προκύπτει ότι μία στις δύο εταιρείες διαθέτει τον ελάχιστο απαιτούμενο αριθμό μελών ήτοι 2 ενώ το 33% αυτών έχει 3 έως 4 ανεξάρτητα μη εκτελεστικά μέλη.
Στο 13% των εταιρειών τα ανεξάρτητα μη εκτελεστικά μέλη κατέχουν άνω του 50% των θέσεων στο Διοικητικό Συμβούλιο, ενώ το 40% των εταιρειών έχει μικρότερη αναλογία από 33% (όπως προβλέπει ο ν.4706/2020) σε ανεξάρτητα μη εκτελεστικά μέλη. Το γεγονός αυτό αναδεικνύει την ανάγκη για εύρεση τουλάχιστον 40 περίπου νέων ανεξάρτητων μη εκτελεστικών μελών, μη λαμβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι πολλά από τα υφιστάμενα μέλη δεν πληρούν πλέον τις αυστηρότερες απαιτήσεις που ορίζει ο νόμος 4706/2020 ιδίως ως προς τη διάρκεια της συνολικής τους θητείας.
Οικογενειακές σχέσεις
Φαίνεται ότι το 44% των εισηγμένων εταιρειών έχουν «οικογενειακό» χαρακτήρα δεδομένου ότι στα Διοικητικά Συμβούλια αυτών συμμετέχουν τουλάχιστον 2 μέλη συνδεδεμένα με τον βασικό μέτοχο. Το 21% αυτών εκπροσωπείται με 2 μέλη και το 25% αυτών με περισσότερα από 3 συνδεδεμένα μέλη. Διαπιστώνεται επίσης ότι «οικογενειακές» εταιρείες έχουν και τη μεγαλύτερη εκπροσώπηση από μέλη ηλικίας μικρότερης των 40 ετών στο πλαίσιο της διαδοχής.
Μορφωτικό επίπεδο
Από το σύνολο των μελών διοικητικών συμβουλίων το 35% έχει τουλάχιστον προπτυχιακό τίτλο σπουδών (BSc), για το 54% των μελών το ανώτατο επίπεδο σπουδών είναι μεταπτυχιακό και το 11% αυτών κατέχουν διδακτορικό τίτλο σπουδών. Κλάδοι όπως ο τραπεζικός, των χρηματοοικονομικών υπηρεσιών, της υγείας και της τεχνολογίας δείχνουν μία τάση για ορισμό μελών κατόχων διδακτορικού τίτλου σπουδών.
Μείγμα δεξιοτήτων
Τα διοικητικά συμβούλια οφείλουν συλλογικά να πληρούν κριτήρια καταλληλότητας αναφορικά με τις γνώσεις και δεξιότητες ώστε να διαχειρίζονται και να επιβλέπουν αποτελεσματικά την εταιρεία, τον στρατηγικό σχεδιασμό, τα χρηματοοικονομικά, το ρυθμιστικό και κανονιστικό πλαίσιο, την τεχνολογία, τη διαχείριση κινδύνων κτλ.
Εξετάζοντας το αντικείμενο σπουδών και τις θέσεις ευθύνης των μελών διοικητικών συμβουλίων διαπιστώσαμε ότι το 64% των μελών έχει ειδίκευση στα οικονομικά και τη διοίκηση επιχειρήσεων γενικότερα, 11% κατέχει εμπειρία στον τομέα της παραγωγής και 7% με 8% στον τομέα των πωλήσεων ή την παροχή νομικών συμβουλών. Μέλη με εξειδικευμένες δεξιότητες σε θέματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, πληροφορικής, βιώσιμης ανάπτυξης έχουν σχεδόν μηδενική παρουσία στα Διοικητικά Συμβούλια των Ελληνικών εισηγμένων.
Εμπειρία σε διάφορους κλάδους
Είναι εξίσου σημαντικό τα μέλη Διοικητικών Συμβουλίων να διαθέτουν επαρκή γνώση του μοντέλου λειτουργίας και του κλάδου δραστηριοποίησης της εταιρείας στο Διοικητικό Συμβούλιο της οποίας συμμετέχουν αλλά και εμπειρία σε διαφορετικούς κλάδους, προσδίδοντας προστιθέμενη αξία στις επιχειρήσεις των οποίων ηγούνται. Από την ανάλυση μας φαίνεται ότι μόλις στο 2% των Διοικητικών Συμβουλίων του δείγματος, τα μέλη με εμπειρία και σε διαφορετικούς κλάδους πέρα από αυτό της εταιρείας, αποτελούν τη συντριπτική πλειοψηφία των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου. Από την άλλη, μέλη με εμπειρία και σε διαφορετικούς κλάδους αποτελούν την ισχνή μειοψηφία του συνόλου των μελών για το 16% των Διοικητικών Συμβουλίων.
Κατάταξη και συνολική βαθμολογία κλάδων βάσει κριτηρίων πολυμορφίας
Στην προσπάθειά μας να αναγνωρίσουμε τους κλάδους της οικονομίας που εφαρμόζουν στον μεγαλύτερο δυνατό βαθμό βέλτιστες πρακτικές πολυμορφίας αναφορικά με τα Διοικητικά τους Συμβούλια, προβήκαμε σε συγκριτική αξιολόγηση και κατάταξη των εταιρειών και των αντίστοιχων κλάδων τους. Κάθε μία εταιρεία αξιολογήθηκε βάσει των κριτηρίων πολυμορφίας που προαναφέρθηκαν και οι επιμέρους βαθμολογίες προστέθηκαν καταλήγοντας στην τελική κατάταξη, υπολογίζοντας το μέσο όρο βαθμολογίας βάσει του κλάδου δραστηριοποίησης αυτών.
Ο κλάδος που συγκεντρώνει τη μεγαλύτερη βαθμολογία είναι αυτός των τραπεζών, ενδεχομένως αναμενόμενο, λαμβάνοντας υπόψη την αυστηρότερη επιτήρηση του κλάδου. Ακολουθούν ο κλάδος των οργανισμών κοινής ωφέλειας (utilities), μεταφορών & ψυχαγωγίας, διαχείρισης ακινήτων και χρηματοοικονομικών υπηρεσιών.
Συμπεράσματα
Mία επαρκώς δομημένη, στοχευμένη και προσαρμοσμένη στα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά κάθε εταιρείας πολιτική καταλληλότητας, θα συμβάλει ώστε να γίνει μία εκτίμηση του ιδανικού προφίλ του Διοικητικού Συμβουλίου αναφορικά με το μέγεθος, τα κριτήρια πολυμορφίας, τις ικανότητες και τις δεξιότητες που θα πρέπει σωρευτικά να διαθέτουν τα μέλη, ώστε το Διοικητικό Συμβούλιο να επιτελεί αποτελεσματικά το ρόλο του. Εν συνεχεία βάσει αξιολόγησης θα εντοπίζονται και αντιμετωπίζονται τυχόν ελλείψεις.
Το δυσκολότερο και παράλληλα σημαντικότερο όμως στην προσπάθεια αυτή, είναι η διαμόρφωση μιας κουλτούρας συμπερίληψης (inclusion) που θα επιτρέψει σε κάθε μέλος ξεχωριστά, ανεξάρτητα από το φύλο, την εθνικότητα, τις γνώσεις, τις δεξιότητες κ.τ.λ. να αντιμετωπίζεται ως ισότιμο μέλος της ομάδας, να έχει φωνή και να μπορεί έμπρακτα να συνεισφέρει τις σκέψεις του χωρίς περιορισμούς. Η αρχή αυτής της προσπάθειας πρέπει να γίνει από τα ίδια τα Διοικητικά Συμβούλια, τα μέλη των οποίων πρέπει να ενθαρρύνουν με το παράδειγμά τους και τον υπόλοιπο οργανισμό ούτως ώστε να κάνουν «set the tone at the top». Ο ρόλος του Προέδρου και του CEO έχουν καταλυτική σημασία ώστε να ενσωματώσουν τις αρχές της πολυμορφίας και της συμπερίληψης στην εταιρική στρατηγική και κουλτούρα.
